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Big Mamma (1/2) : “L’essentiel est de savoir transmettre pour rester fidèle à l’esprit des débuts”

Passer de 70 à 750 salariés en moins de 4 ans, c’est le tour de force qu’a réalisé Big Mamma, la chaine française de trattorias traditionnelles, fondée par Tigrane Seydoux et Victor Lugger en 2015. Avec ses 8 établissements et son food market, la start-up des débuts a désormais tout d’une grande. À l’orée de l’Entreprise de taille intermédiaire, Big Mamma a de nombreux défis à relever, particulièrement sur le volet humain. Elsa Fournier-Darquier revient sur ces enjeux. À tout juste 31 ans, cette ancienne de L’Oréal arrivée chez Big Mamma en 2016, dirige les ressources humaines d’une des entreprises les plus talentueuses de sa génération.

 

Quand on passe en si peu de temps de 70 à 750 salariés (uniquement pour la France), en quoi cela change-t-il le métier de DRH ?

On a commencé au début comme support RH très opérationnel, l’équipe dédiée travaillait dans la première trattoria ouverte et on gérait l’humain, la gestion des opérations, les conflits de voisinage. C’était une approche plus court-termiste. Il a fallu ensuite s’adapter à cette croissance en recrutant et en formant une équipe RH. L’essentiel est de savoir bien transmettre la charte, les valeurs etc. pour que les recrutements effectués ensuite soient fidèles à l’esprit des débuts.

 

Comment les outils au service des RH ont-ils évolué ?

On a toujours fonctionné avec zéro papier, et ce, dès le début donc c’est resté.

Ensuite on est en train de revoir tous les outils du talent management évaluation et de la mise en mouvement. L’idée notamment c’est de décentraliser le pouvoir de décision pour la promotion, à l’échelle des trattorias. Les personnes qui constituent les décisionnaires pour les promotions sont issues de tous les niveaux de l’équipe, et pas seulement du top management.

Pour les outils de gestion de paie, on passe par Pay Fit, et ce, depuis 2016, cela nous a vraiment fait gagner du temps et éviter pas mal de double-saisies.

Les prochains chantiers sont de faire communiquer tous nos outils entre eux : RH, finances, approvisionnements, performances des établissements, tout va désormais être centralisé pour nous permettre d’avoir plus d’efficacité en très peu de temps.

 

Le turnover dans le milieu de la restauration est important, comment faire pour le réduire ?

Ce qui est révélateur de la santé des RH, c’est l’ancienneté plus que le turnover. Garder des personnes depuis 3 ou 4 ans dans un secteur aussi dur que la restauration et dans un environnement aussi mouvant, c’est déjà un beau pari qu’on a réussi.

Pour garder les talents dans l’entreprise, on a plusieurs leviers, un recrutement plus ambitieux et exigeant, de la formation-métier en interne plusieurs fois par mois, et enfin, plus de promotion aussi avec des possibilités de venir « pitcher » son profil régulièrement pour pouvoir avancer dans son parcours et découvrir de nouvelles missions.

Pour finir, Big Mamma regroupe 37 nationalités parmi ses collaborateurs (dont 50% d’italiens) et nous nous efforçons de faire progresser l’alphabétisation des profils qui en ont besoin.

 

A suivre…