Le monde du travail se complexifie et évolue toujours plus vite. Il nécessite donc de plus en plus de flexibilité et une plus grande diversité de compétences. L’externalisation de certaines fonctions via le management de transition devient alors un levier stratégique pour un accompagnement sur mesure des entreprises. Éclairage d’Emmanuelle Osinski, Directrice du département Management de transition et recrutement de RSM.
Qu’est-ce que le management de transition ?
Le management de transition consiste pour une entreprise à s’appuyer sur des compétences opérationnelles techniques et parfois managériales d’une personne le plus souvent senior afin de faire face à des problématiques spécifiques (gestion de projet, remplacement / renforcement de personnel), sur une période définie dans le temps. Expérimenté et immédiatement opérationnel dans son poste, le manager de transition intervient dans trois cas de figure, le 3ème étant généralement le plus prisé :
- palier l’absence d’un collaborateur occupant une place stratégique au sein de l’entreprise (congé maternité, arrêt maladie, etc.) et permettre ainsi à l’entreprise de poursuivre au mieux son activité,
- accompagner l’entreprise dans une phase d’accroissement d’activité,
- piloter/ réaliser un projet lorsque l’entreprise ne dispose pas de toutes les compétences en interne pour le mener à bien.
Quelles sont les entreprises qui font appel à un manager de transition ?
Le management de transition s’adresse plus aux ETI et PME. En effet, pour faire face au changement, les grands groupes s’organisent souvent en interne ; dans ces structures, il existe déjà une grande diversité de compétences, qui plus est, sur une population de salariés seniors qui présente l’avantage d’avoir déjà une connaissance approfondie du groupe et des équipes. En revanche, les PME et les ETI, n’ont souvent pas d’autre choix que de solliciter des expertises externes via les managers de transition.
Sur quelles compétences le manager de transition est-il particulièrement attendu ?
Dans les missions de recrutements en CDI, les « softskills » ont une place prépondérante. En matière de management de transition, ce sont les « hardskills » qui constituent le critère impondérable dans le choix du profil, l’entreprise qui recourt à un manager de transition a des attentes, en priorité, sur des compétences techniques. Pour autant, le trop faible arbitrage dans le choix du manager de transition, entre hard et soft skills peut surprendre, car en fonction de sa personnalité, il est susceptible d’avoir un impact plus ou moins fort dans la société ; ses valeurs humaines sont essentielles pour porter le projet auprès des équipes et (re-)dynamiser l’entreprise.
Le bon manager de transition est couteau suisse. Proche du métier de consultant, il est néanmoins davantage opérationnel. Polyvalent et solide techniquement, il possède également de réelles qualités personnelles, à savoir le bon sens, l’agilité ou encore la résistance au stress qui lui permettent de fédérer les équipes, et de faire avancer au mieux les projets.
Quels sont les profils des managers de transition aujourd’hui ?
Par le passé, le management de transition fut l’apanage de professionnels, entamant cette nouvelle dynamique autour de 50/55 ans, le plus souvent à défaut en attendant un CDI. Depuis quelques années, et particulièrement depuis la crise du Covid, nous assistons à une réelle évolution des profils de candidats.
Le management de transition attire aujourd’hui tous types de profils, avec une compétence technique confirmée à proposer. Ces populations sont à la recherche de la souplesse et de la liberté qu’offre le management de transition. Curieux et attirés par les challenges, et la diversité, ces nouveaux profils aspirent aussi à plus d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Attirés par cette dynamique qu’ils estiment intellectuellement plus challengeante, ils vont également souvent prendre davantage de temps pour eux, entre chaque mission.
La tendance actuelle du marché du travail est-elle favorable au management de transition ?
C’est certain ! La tendance est à la flexibilité du travail, et donc à l’augmentation des recrutements de profils externes comme les consultants et les managers de transition. Ces deux profils sont cependant très différents : les consultants ont majoritairement entre 25 et 35 ans et acquièrent des compétences polyvalentes. Les managers de transition, souvent plus matures, sont plus légitimes, sur le plan managérial et plus solides sur leurs expertises.
Quand peut-on dire qu’une mission « management de transition » est réussie ?
Lorsque le manager de transition a su apporter une réelle valeur ajoutée : accompagnement réussi de la transformation de l’entreprise, remplacement de personnel avec amélioration de l’existant…. Grâce à ses compétences et parce qu’il porte un regard neuf qui lui permet d’être force de proposition et de remettre en perspective certains sujets.
Pour optimiser la réussite de ce projet et le sécuriser, il est judicieux que le manager de transition soit accompagné tout au long de sa mission par le cabinet qui l’a proposé à son client.
Et dans la mesure où à la fois les hard skills et les soft skills sont sollicitées, l’accompagnement par un cabinet conseil possédant des compétences techniques mobilisables rapidement et un département management de transition est la solution idoine.
