Avoir une vision ne suffit pas pour déployer une société. Son dirigeant doit aussi capitaliser sur le facteur humain. Entretien avec Stéphane Distinguin, PDG-fondateur de FABERNOVEL.
Lien web : fabernovel.com
Objectif ETI : Véritable référence dans l’aide à la transformation des entreprises, en particulier numérique, FABERNOVEL vient de franchir le cap des 15 ans. Quels sont les facteurs clés de votre croissance et de votre réussite ?
Stéphane Distinguin : Bien qu’il ne soit jamais simple d’identifier les ingrédients du succès, trois facteurs ont été essentiels au bon déroulé de notre parcours. Tout d’abord, les talents. Nous cherchons en permanence à les réunir chez FABERNOVEL. Avant même d’identifier des projets qui détermineront nos besoins ultérieurs. Notre capacité à recruter constitue l’une des meilleures façons de durer. En deuxième lieu, nous sommes « customer centric ». Notre culture de service nous permet d’être toujours en mesure de proposer une réponse à nos clients. Cela sans passer par une phase préalable de conceptualisation ad hoc – dont on imagine qu’elle permettra de répondre aux besoins exprimés le moment venu. Enfin, nous attachons beaucoup d’importance à l’expérience. La valoriser continuellement est à l’origine du fait que nos clients estiment qu’il est différent et utile de travailler avec nous et que nos collaborateurs sont épanouis.
Objectif ETI : De votre expérience, quel est le meilleur moment pour se lancer ?
SD : Le succès d’un projet entrepreneurial ne peut se matérialiser que s’il y a une concordance de « bons moments ». Le premier est une question de calendrier : il s’agit du bon moment du marché, période où une entreprise se trouve en mesure d’être en avance sur celui-ci… sans trop avoir d’avance non plus, afin de trouver écho à son positionnement.
Cela étant, ce premier « bon moment » ne peut être mis à profit que s’il coïncide avec celui du dirigeant, à savoir la période où il disposera de suffisamment d’énergie pour consacrer 100 % de son temps à son projet entrepreneurial, mais aussi d’un entourage – famille et amis – qui lui apportera tout son soutien et lui permettra véritablement de mobiliser 100 % de son énergie. L’entrepreneur est tout sauf un loup solitaire et c’est ainsi qu’il doit pouvoir se déployer.
Objectif ETI : Est-ce ainsi que vous avez accédé au statut d’ETI ?
SD : Ce statut n’est pas un Graal. D’ailleurs, je considère que le « I » d’ETI traduit plus le caractère « indépendant » d’une entreprise que son statut d’« intermédiaire ». Il suffit d’observer ce qui se passe en Italie pour s’en persuader : ce pays sait faire de son tissu dense de PME un véritable atout car il s’agit d’entreprises véritablement indépendantes, créatrices de valeur et capables de porter de vrais succès entrepreneuriaux – alors que l’on aurait plutôt tendance à considérer que le succès en France passe nécessairement par la possibilité de devenir un grand compte. On peut bâtir des projets de petite taille très vertueux !
D’ailleurs, signe des temps, les jeunes expriment massivement l’envie d’évoluer en start-up.
Objectif ETI : Comment peut-on d’ailleurs déployer une politique RH pour les attirer, tout en maintenant les objectifs de croissance de l’entreprise ?
SD : Il s’agit d’une question complexe car il faut équilibrer 2 forces qui s’opposent. D’un côté, la volonté des collaborateurs de trouver dans l’entreprise un environnement structuré et attirant. D’un autre, celle du dirigeant désireux de maintenir l’agilité pour continuer à grandir. La tension entre croissance collective et individuelle crée nécessairement de la frustration quel que soit le stade de développement d’une organisation (à 10 salariés, à 50, à 200… ou encore à 3 mois d’existence comme à 15 ans). Mais, au final, comme le status quo ne saurait être une fin en soi et que l’entreprise doit croître, il faut être le plus cohérent possible pour structurer une politique RH qui satisfasse au mieux les attentes des collaborateurs. C’est d’ailleurs une question qu’il faut se poser lorsque le développement d’un groupe inclut beaucoup de croissances externes, comme c’est le cas chez FABERNOVEL. Ainsi se structure notre culture d’entreprise : bien qu’évolutive, elle reste centrée autour des piliers que sont
nos 3 facteurs de développement, où le capital humain a toute sa place.
